降职减薪成变相解雇 加法庭重判公司

加拿大法院判决：降职、减薪构成变相解雇

近日，加拿大安大略高等法院法官李瑞(R.Lee)对一宗涉及产假归来员工的案件做出重要裁决，为雇主提供了一个清晰警示：在应对经济困境时，任何非法的行为都将受到法律制裁。

该案主角乔安娜·麦克法兰(Joanna McFarlane)于2019年加入位于多伦多的广告公司King,Ursa，并在疫情爆发后晋升为执行副总裁，薪资从22万加元上涨至30万加元。但随后公司的财务状况恶化，两次推迟了她的复职日期，并与她探讨裁员补偿的可能性。最终，公司以“降职”回副总裁岗位、薪资下调至21万加元的形式通知麦克法兰。麦克法兰随后辞职并提起“变相解雇”（constructive,dismissal）诉讼。

尽管公司试图用温和措辞掩盖这一决定，但根据安省《就业标准法》和人权立法，不让产假归来的员工回原岗位，甚至降低薪资，均属违法。法院认定公司构成变相解雇行为，并表示：“虽然公司面临的经济困境使得业主的行为从现实层面更易理解，但并不代表他们可以不履行法律义务。”

此外，麦克法兰试图指控公司老板制造了“有毒工作环境”，但未能提供充分证据。最终这一指控没有得到支持，反而对她不利，因为此类指控若无确凿依据，会损害雇主声誉。

尽管麦克法兰在公司仅工作三年多，法院仍判其获得12个月的薪资赔偿，法官主要依据是她“缺乏同等职位的再就业机会”。值得一提的是，Akazaki法官强调“可获得的类似工作机会”是赔偿期限裁定中最关键的因素，这一观点在司法实践中较为罕见。通常法院更看重工龄，但法官明确表示这并不是法律的核心标准。

雇主辩称麦克法兰未尽到“减轻损失”的义务（即积极寻找新工作），但法院指出，尽管她的求职材料因提交时间太晚未被采纳，她在离职后一个月就开始从事低薪咨询工作（推广葡萄酒），已表明其确有找工作的诚意。法官强调：“雇主若想以员工未减轻损失为由降低赔偿金额，必须承担举证责任，不仅要证明员工未尽努力，还需证明其原本有机会获得类似职位。”

法官指出，King,Ursa并没有经济理由将麦克法兰降职，这一行为“伤害了一个通过努力建立起职业地位的员工的自尊与身份认同”。虽然法院并未认定其因性别或产假受到歧视，但法官承认她从产假归来时与公司隔离已久，且在重新协商薪资或解雇时，公司未表现出应有的“敏感与专业”。因此，法院裁定公司需向她支付4万加元的“精神损害赔偿”（moral,damages），这一金额属于中等水平，原因在于这次降职是“不必要的伤害”。

值得注意的是，如果只是薪资削减而非降职，法院不会额外判罚精神损害赔偿，但同样构成变相解雇。

要点总结:

• 法院认定：未经同意降职、减薪构成“变相解雇”
• 麦克法兰获赔：12个月工资（因难以再就业）+4万加元精神损害赔偿
• 法官强调：工龄不是关键因素，再就业难度才是裁决赔偿关键
• 雇主如要主张员工未积极找工作，举证责任极高
• 雇主即便处于财务困境，仍须依法行事，或给补偿、或提前通知

此案为雇主在危机时期如何处理产假归来员工提供了宝贵借鉴，也再次强调了在加拿大劳动法律框架中，合法程序与员工权益不容忽视。## 阅读本文之前，你最好先了解...

• 加拿大就业标准法（Employment Standards Act）: 这部法律规定了加国雇主和员工之间的基本权利和义务，涵盖了工资、工作时间、休假、解雇等方面。
• “变相解雇”（constructive,dismissal）: 这种情况是指尽管员工没有被正式解雇，但雇主通过某些行为或不作为，使得员工无法继续留在工作岗位，例如大幅降低薪资、剥夺职责、恶劣的工作环境等。在这种情况下，员工可以将这种行为视为“解雇”，并提起诉讼。
• 精神损害赔偿（moral,damages）: 在一些案件中，如果雇主的行为导致员工遭受情绪困扰、名誉损失等精神上的伤害，法院可能会判处精神损害赔偿。

更多思考

这场官司不仅关注具体的案例，也反映了加拿大劳动法的一个重要方面：保护员工权益与公平对待。即使在经济困难时期，雇主仍然必须遵守法律法规，不能以任何方式剥夺员工的基本权利。 以下是一些值得深思的问题：

• 平衡权衡: 在公司面临困境时，如何平衡维护员工利益和企业发展？
• 透明沟通: 如何让员工更了解公司的经营状况，并及时进行有效的沟通，避免产生误解和冲突？
• 再就业援助: 雇主是否应该为被解雇的员工提供职业培训、求职指导等帮助，使其更容易找到新的工作机会？

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